BlogÇfarë është Rekrutimi?
Rekrutimi është një funksion thelbësor i departamentit të Burimeve Njerëzore. Është një proces që përfshin gjithçka nga identifikimi, tërheqja, shqyrtimi, përzgjedhja, intervistimi, përzgjedhja, punësimi dhe futja e punonjësve.
Ekipet e rekrutimit mund të jenë të mëdha ose të vogla në varësi të madhësisë së një organizate. Megjithatë, në organizatat më të vogla, rekrutimi është zakonisht përgjegjësi e një menaxheri rekrutimi.
Shumë organizata kontraktojnë nevojat e tyre për rekrutim, ndërsa disa kompani mbështeten ekskluzivisht në reklama, borde pune dhe kanale të mediave sociale për të rekrutuar talente për pozicione të reja. Ka dhe kompani që përdorin softuer rekrutimi për ta bërë procesin e tyre të rekrutimit më efektiv dhe efikas.
Rëndësia e një procesi të mirë rekrutimi
Çdo proces i pagabueshëm rekrutimi zakonisht synon tërheqjen e kandidatëve të kualifikuar dhe inkurajimin e punëkërkuesve për të aplikuar. Kjo bën të mundur ndërtimin e një grupi të madh lojtarësh të talentuar në një treg të ngushtë pune dhe minimizon kohën e përfshirë në gjetjen e kandidatëve dhe plotësimin e roleve për kërkesat aktuale dhe të ardhshme të kompanisë. Një proces rekrutimi i planifikuar mirë dhe i menduar mirë ndihmon ekipin e punësimit të filtrojë më shpejt kandidatët e duhur, ndërkohë që qëndron i fokusuar në angazhimin e kandidatëve të kualifikuar për konvertime maksimale. Procesi i rekrutimit jo vetëm që pasqyron profesionalizmin e kompanisë, por gjithashtu ndihmon në tërheqjen e llojit të duhur të kandidatëve duke kursyer kohën dhe paratë e shpenzuara për identifikimin, tërheqjen, angazhimin, rekrutimin dhe mbajtjen e talenteve.
15 Hapat e procesit të punësimit
1. Identifikoni nevojën për punësim
Procesi i punësimit fillon duke identifikuar një nevojë brenda organizatës suaj. Kjo nevojë mund të ndryshojë nga plotësimi i një pozicioni të lirë, menaxhimi më i mirë i ngarkesës së punës së një ekipi ose zgjerimi i shtrirjes së detyrave organizative. Pozicionet janë, me fjalë të tjera, ose të sapoformuara ose të lira së fundmi.
2. Hartoni një plan rekrutimi
Pasi një organizatë identifikon një nevojë për punësim, ajo duhet të fillojë rekrutimin. Në rastin e pozicioneve të sapoformuara, organizatat duhet të identifikojnë qartë se si roli i ri përputhet me qëllimet dhe planin e tij të biznesit. Organizatat duhet gjithashtu të mbajnë të informuar ekipet e brendshme përkatëse dhe punonjësit për pozicionin e ri në çdo fazë të procesit të punësimit. Është e rëndësishme që të gjithë ata që janë të përfshirë në vendimin e punësimit të bien dakord për procesin e punësimit, hapat dhe kanalet e duhura të komunikimit. Rekrutimi përfshin gjithashtu hartimin e strategjisë se si të publikohet pozicioni i ri, si brenda ashtu edhe jashtë; kriteret për shqyrtimin fillestar të kandidatit; si do të duket procesi i intervistës; dhe kush do të bëjë intervista.
3. Shkruani një përshkrim pune
Stafi i punësimit duhet të fillojë duke gjeneruar një përshkrim të punës që përfshin një listë prioritare të kërkesave për punë, kualifikime të veçanta, karakteristikat e dëshiruara dhe përvojën e nevojshme. Përshkrimi i punës duhet të përfshijë gjithashtu informacion në lidhje me pagën dhe përfitimet.
4. Reklamoni pozicionin
Identifikimi i kandidatëve potencialë shumë të kualifikuar fillon brenda vendit. Filloni, pra, duke njoftuar punonjësit aktualë për hapjen. Reklamimi i vendit të punës mund të ndalet këtu, nëse jeni të vendosur të plotësoni pozicionin brenda vendit. Megjithatë, nëse jeni të interesuar për kandidatë të jashtëm, duhet ta përfshini këtë informacion kur të njoftoni brenda vendit. Publiciteti i jashtëm ka të ngjarë të përbëhet nga përdorimi i një kombinimi të faqes së internetit të kompanisë dhe platformave të mediave sociale, faqeve të postimeve të punës si LinkedIn, panaireve të punës, publikimeve dhe ngjarjeve të industrisë, reklamave të gazetave lokale dhe rekrutimit nga goja. Publiciteti ka të ngjarë të përbëhet nga përdorimi i një kombinimi të faqes së internetit të kompanisë dhe platformave të mediave sociale dhe faqeve të postimeve të punës si LinkedIn, publikimeve të industrisë dhe reklamave të gazetave lokale.
5. Rekrutoni Pozitën
Përtej postimeve të thjeshta të punës, stafi i punësimit duhet të kontaktojë drejtpërdrejt me kandidatët e dëshirueshëm përmes LinkedIn, mediave sociale dhe panaireve të punës. Rekrutimi aktiv do të ndihmojë në gjenerimin e aplikacioneve nga kandidatët e mundshëm që nuk janë në kërkim aktiv për punë të reja, por mund të jenë të përsosur për pozicionin e disponueshëm.
6. Rishikoni Aplikimet
Organizata juaj ka të ngjarë të ketë tashmë një mekanizëm për të marrë aplikime -- nëpërmjet emailit, një sistemi të gjurmimit të aplikantëve (ATS), etj. Në shumë raste, procesi i shqyrtimit fillon me përfaqësuesit e Burimeve Njerëzore që shqyrtojnë aplikacionet dhe eliminojnë çdo kandidat që nuk i bën plotësojnë kërkesat minimale për pozicionin ose kompaninë në përgjithësi. Në raste të tjera, ekipi i punësimit ose menaxheri i punësimit mund të preferojnë të shqyrtojnë çdo aplikim. Pasi të mblidhen një grup aplikimesh të kualifikuara, stafi i punësimit duhet të shqyrtojë kandidatët e mbetur dhe të identifikojë ata që duan të intervistojnë.
7. Intervistë me telefon / Ekzaminimi fillestar
Intervistat fillestare zakonisht fillojnë me telefonata me përfaqësuesit e burimeve njerëzore. Intervistat telefonike përcaktojnë nëse aplikantët zotërojnë kualifikimet e nevojshme për të plotësuar pozicionin dhe për t'u lidhur me kulturën dhe vlerat e një organizate. Intervistat telefonike u mundësojnë organizatave të zvogëlojnë më tej listën e kandidatëve duke i shpenzuar burimet e kompanisë në mënyrë efikase.
8. Intervistat
Në varësi të madhësisë së organizimit dhe komitetit të punësimit, një ose disa intervista janë planifikuar për kandidatët e mbetur. Intervistat përfshijnë:
Intervistat e hershme janë zakonisht një-në-një, intervista personale midis aplikantëve dhe menaxherit të punësimit. Bisedat e intervistave të hershme zakonisht përqendrohen në përvojën, aftësitë, historinë e punës dhe disponueshmërinë e aplikantëve.
Intervistat shtesë me menaxhmentin, stafin, drejtuesit dhe anëtarët e tjerë të organizatës mund të jenë ose një-në-një ose intervista në grup me komitetin e punësimit. Ato mund të jenë formale ose të rastësishme; në vend, jashtë sajti ose në internet nëpërmjet Skype, Google Hangouts, etj. Intervistat shtesë janë më të thelluara; për shembull, në intervistat midis një kandidati dhe anëtarëve të shumtë të intervistuesit të ekipit të punësimit, secili anëtar i ekipit të punësimit fokusohet në një temë ose aspekt specifik të punës për të shmangur tepricën dhe për të siguruar një bisedë të thellë rreth rolit dhe kualifikimeve të kandidatëve dhe përvojë. Shënim: në këtë fazë, ju duhet gjithashtu të informoni kandidatët që zgjidhni të mos kërkojnë intervistë se kërkimi ka ecur përpara dhe ata nuk janë më në shqyrtim.
Intervistat përfundimtare shpesh përfshijnë biseda me lidershipin e lartë të kompanisë ose një diskutim më të thellë me një intervistues nga një fazë e hershme e procesit të punësimit. Intervistat përfundimtare zakonisht shtrihen vetëm në një grup shumë të vogël kandidatësh kryesorë.
9. Vlerësimi i Aplikantit
Pasi të përfundojnë intervistat, ose gjatë përfundimit të tyre, kompania shpesh u cakton aplikantëve një ose më shumë teste të standardizuara. Këto provime matin një gamë të gjerë variablash, duke përfshirë tiparet e personalitetit, aftësinë për zgjidhjen e problemeve, arsyetimin, të kuptuarit e leximit, inteligjencën emocionale etj.
10. Kontrolli i background
Postimi juaj fillestar i punës duhet të tregojë se të gjithë kandidatët i nënshtrohen një kontrolli të sfondit. Kontrollet e historikut shqyrtojnë të dhënat kriminale të kandidatëve, verifikojnë historinë e punësimit dhe përshtatshmërinë, dhe kryejnë kontrolle krediti. Disa organizata kontrollojnë gjithashtu llogaritë e mediave sociale (Facebook, Twitter, etj.) për t'u siguruar që punonjësit e mundshëm ka të ngjarë të përfaqësojnë kompaninë në një mënyrë profesionale. Testimi i drogës mund të jetë gjithashtu i garantuar, në varësi të pozicionit.
11. Vendim
Pas kryerjes së kontrolleve të historikut dhe referencës, stafi i punësimit identifikon zgjedhjen e tyre kryesore. Stafi i punësimit duhet gjithashtu të zgjedhë një kandidat rezervë, në rast se zgjedhja kryesore e refuzon ofertën ose negociatat nuk arrijnë të prodhojnë një letër oferte të nënshkruar. Në rast se asnjë kandidat nuk i plotëson kriteret e punësimit, stafi i punësimit duhet të përcaktojë nëse do të fillojë ose jo procesi i punësimit nga e para. Nëse po, stafi i punësimit duhet të diskutojë nëse do të rregullojë apo jo procesin e punësimit në mënyrë që të japë kandidatë më të favorshëm.
12. Kontrolli i referencës
Kontrollet e referencës duhet të verifikojnë çdo informacion përkatës të ndarë nga kandidati në lidhje me punësimin e mëparshëm - performancën e punës, përvojën, përgjegjësitë, sjelljen në vendin e punës, etj. Një pyetje tipike për të bërë referenca është "A do ta ripunësoni këtë person?"
13. Oferta pune
Pasi të identifikohet një kandidat kryesor, organizata duhet të zgjasë një ofertë fillestare. Letra e ofertës duhet të përfshijë pagën e pozicionit, përfitimet, kohën e paguar, datën e fillimit, pagesën e mundshme të largimit, politikën e punës në distancë, pajisjet e përfshira të kompanisë dhe termat dhe kushtet e tjera të punësimit. Negociatat ka të ngjarë të pasojnë. Prandaj, stafi i punësimit duhet të përcaktojë së brendshmi se cilët elementë të letrës së ofertës janë të negociueshme dhe cilët jo. Është tipike që kushtet si paga, orari fleksibël i punës dhe puna në distancë të jenë të negociueshme.
14. Punësimi
Pas negociatave, pasi kandidati pranon ofertën e punës, ata punësohen. Një letër oferte e pranuar fillon një proces të plotësimit dhe paraqitjes së dokumenteve në lidhje me punësimin. Formularët dhe dokumentet mund të përfshijnë:
15. Hyrja në bord
Punësimi i një punonjësi të ri nuk përfundon procesin e punësimit. Futja e punonjësit tuaj të ri në një mënyrë mikpritëse dhe profesionale do të ndihmojë në integrimin e tyre në një mënyrë që shtron bazat për një marrëdhënie produktive afatgjatë midis tyre dhe kompanisë suaj. Një letër mirëseardhjeje këshillohet fuqimisht. Nga atje, menaxhmenti përkatës duhet të kontaktojë punonjësit përpara datës së fillimit të tyre për t'i mirëpritur ata në organizatë. Hapësira e tyre e punës duhet të përgatitet, pastrohet dhe pajiset me kredencialet dhe pajisjet e nevojshme përpara ditës së tyre të parë. Nëse një orientim është pjesë e procesit të hyrjes në bord, sigurohuni që punonjësi juaj të ketë një kuptim të qartë të pritshmërive dhe planifikimit të atyre ngjarjeve. Së fundi, merrni parasysh t'i caktoni punonjësit tuaj të ri një mentor, i cili do t'i ndihmojë ata të vendosen në pozicionin dhe organizatën e tyre të re dhe t'i vendosë për rritje dhe sukses afatgjatë.
Ky është një proces i gjatë në kohë. Sigurisht jo të gjitha hapat janë të nevojshëm per të gjitha llojet e pozicioneve vakante. Ka hapa të cilat mund të anashkalohen dhe nuk do e prishnin procesin e rekrutimit.
Marre nga www.smartrecruiters.com/resources/glossary/hiring-process-steps/
